التدريب والتطوير - استراتيجية أمثلة

للمدربين ما الذي يجعل خطة تدريب المنظمات الاستراتيجية جانيت جيرزون المنظمة وتطوير الموظفين معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا الموارد البشرية نوفمبر 2011 لضمان أن يتم تقديم المنظمة على المدى القصير والطويل، نهج استراتيجي للتدريب هو المفتاح. تدريب نفسها، بطبيعة الحال، يختلف في وأساليب التسليم من شرائح التعلم الإلكتروني التي اتخذت على الانترنت، لتعيش التدريب الفصول الدراسية، والبرامج خارج الموقع، والتعلم على رأس العمل، ندوات على شبكة الإنترنت الفوج، وغيرها من الأشكال. عن خيارات التسليم فضلا عن العديد من المتغيرات الأخرى، ماذا يفعل ذلك يعني نهج المنظمة في التدريب والتعلم لتكون استراتيجية في الأساس، استراتيجية تنطوي على خطة للوصول من نقطة البداية إلى هدف معين أو مجموعة من الأهداف. وستتضمن خطة التدريب الاستراتيجية صياغة هذه النتائج المرجوة ومزيج من عدة جوانب ذات صلة. وتشمل هذه، على سبيل المثال ال الحصر، الجوانب التالية: النتائج الواضحة بوضوح يمكن أن تسمى النتائج المرجوة أو األهداف أو النتائج أو الدول النھائية. ولكي تكون الخطة خطة استراتيجية، يجب أن تكون النتائج المرجوة مفص لة، وأن تقرر، وأن تدعم. الوجهة توفر التركيز، مع وضوح حول التركيز، ويمكن وضع استراتيجية للوصول إليه. المبادئ التوجيهية قبل أو بعد فترة وجيزة من عملية صياغة النتائج المرجوة، يمكن أن يكون من المفيد تحديد المبادئ التوجيهية التي تدعم القيم المتأصلة للمنظمة. على سبيل المثال، لدكوبروفيدينغ التغذية المرتدة في الوقت المناسب وفعالة للموظفين مهم لنجاح أورغانيزاتيونسكوس لدينا، رديقو قد يكون المبدأ الذي يمكن أن تساعد في توجيه وضع برنامج تدريبي للمديرين. وبهذه الطريقة، قد تشير برامج تطوير الإدارة إلى نموذج للتغذية المرتدة التي يتم استخدامها في مختلف دورات التدريب الإدارية. إن توضيح المبادئ التوجيهية يدعم قيم المنظمة ويوفر التوجيه للعملية في تحقيق الأهداف. التأثير على مهمة المنظمة وعملياتها تعتبر خطة التدريب استراتيجية إذا ما ركزت بشكل أساسي على عمليات ومهام المنظمة. وقد تكون هذه النتيجة النهائية زيادة الإيرادات أو قد تكون جوانب أخرى تؤثر على التركيز الأساسي لتلك المنظمة. يجب أن تكون النتائج المرجوة مفصلة و تعود بالنفع على الدولة المستقبلية للمنظمة. على سبيل المثال، من خلال ضمان توحيد التدريب لمديري المشاريع، قد تكون الأطر الزمنية للمشروع والمواعيد النهائية أكثر دقة وقابلية للتحقيق. كبار ليدرزركو وإشراك الإدارة يجب أن يكون كبار الأعضاء والمديرين على علم، داعمة، وتشارك في تخطيط البرامج والعروض. وبدون مشاركتهم، قد يخلص الموظفون إلى أن التدريب لا يهم هؤلاء القادة الكبار. مع كبار الموظفين والإدارة المدخلات والوجود، والموظفين يعرفون أنها يمكن أن تأخذ من الوقت لحضور التدريبات ودعمها في العمل. وبالإضافة إلى ذلك، لا يمكن التقليل من أهمية دور مدير خط المواجهة، من أجل ربط برامج الدراسة أو برامج التعلم عبر الإنترنت بالاحتياجات الفعلية أثناء العمل. إذا كان يوحنا في القسم ب يأخذ تدريبا لمدة يومين على مهارات تسهيل الاجتماع، لكنه يعود إلى مكتبه في البيت ولا يسهل عقد اجتماع، فإن استخدام تراينينغرسكوس محدود. ويتوقف ربط الربط بين النظامين الرسمي وغير الرسمي على مدير خط المواجهة الذي يحتاج إلى المشاركة على وجه التحديد. وقد تشمل هذه المشاركة اختيار التدريب، والمحتوى، والدعم أثناء العمل، والقياس، والجوانب الأخرى. التقييم الحالي للولاية ينبغي أن تشمل معظم برامج التدريب تقييم الاحتياجات لتحديد الاحتياجات التدريبية المحددة. تقييم الاحتياجات تنطوي على العديد من العوامل المذكورة أعلاه وتوفير البصيرة الاستراتيجية في، حرفيا، لدكوواتردكو التي هناك حاجة إليها. ومع ذلك، في بعض الأحيان مجموعة أو منطقة تعرف بالفعل احتياجاتها. على سبيل المثال، إذا تم تحديث البرنامج للتو، فقد يكون من الواضح أن الموظفين بحاجة إلى تدريب لاستخدامه. هذا التدريب لدكوست-إن-تيميردكو يعالج حاجة فورية وتركز أكثر تكتيكيا. في بعض الأحيان، يتم تسليم التدريب في الوقت المناسب جنبا إلى جنب مع التخطيط على المدى الطويل. أي أن التدريب في الوقت المناسب وتقييم الاحتياجات لا يحتاجان إلى معارضة بعضهما البعض. كلاهما قد يكون مجرد ما هو مطلوب. وفي كثير من الأحيان، يتم أيضا استكشاف وتوضيح تقييم الثغرات. و لدكوغاب أسيستانتيردكو يحدد الفجوة بين الحالة الراهنة وأهداف فوتررزكوس، ومن ثم يمكن توفير التدريب لتلبية هذه الاحتياجات. مقاييس الإستدامة كيف سيتم قياس نتائج التدريب واستدامتها على الرغم من أن هذين سؤالين مختلفين، إلا أنها تسير جنبا إلى جنب لأنه يصعب ضمان الاستدامة بدون قياس. أيضا، أنواع مختلفة من قياس وعوائد مختلفة على استثمار الموارد لاتخاذ هذه القياسات تحتاج إلى دراسة متأنية. ويشمل هذا الاستثمار في الموارد الموظفين والموارد الأخرى لوضع وتنظيم وتنفيذ تدابير مختارة. هناك العديد من التدريبات المتاحة على لدكوريتورن على إنفستمنتردكو (روي) والحسابات والعمليات المختلفة التي يمكن تحديد عائد الاستثمار. إن استكشاف خيارات القياس واتخاذ القرارات بشأن أفضل استخدام للموارد يساعد في تحقيق الأهداف المرجوة. وبعبارة أخرى: إذا تجاوزت تكلفة القياس استخدام القياس، فإن هذه التدابير ليست استراتيجية. وفي الوقت نفسه، وبدون تدابير واضحة، قد يكون من الصعب مواصلة التدريب ومعرفة ما إذا كان يحقق النتائج المنشودة. لذلك، من المهم استكشاف خيارات القياس واتخاذ الخيارات التي تعمل بشكل جيد للمنظمة. مدخلات المستخدم النهائي على الرغم من التغاضي عنها في بعض الأحيان، وإدخال المستخدم النهائي في كل من التقييم وكذلك المراحل اللاحقة، ويسهل التخطيط الاستراتيجي. ويمكن أن يتم ذلك من خلال مجموعات التركيز، والمقابلات، والدراسات الاستقصائية، أو مزيج من هذه الخيارات. ھل تتضمن خطة التدریب وتلبیة منظور أولئك الناس الذین سیستخدمونھا إذا کان الأمر کذلك، فإن الأھداف الاستراتیجیة ھي أکثر احتمالا للوصول إلیھا. مقاييس الأداء كيف يتم قياس الأداء في المؤسسة وكيف يرتبط ذلك بخطة التدريب إذا كان لي يأخذ تدريبا على طرح برنامج جديد لادارته، فهو يقاس على نجاحه في القيام بذلك إذا كان لي يأخذ هذا التدريب، ولكن في تقييم أدائه يتم تصنيفه على تدابير أخرى تماما، والتدريب لا تتعلق مباشرة إلى مراجعته. ولكي تكون الخطة التدريبية للمنظمة ذات طابع استراتيجي، فإن الاتصال بمراجعات الأداء والتدابير اللازمة لذلك التدريب أمر بالغ الأهمية. إذا كانت متصلة، فإن المنظمة تعزز توجهها الاستراتيجي لأن التدريب يتم تطبيقه، حرفيا، على ما هو متوقع أن يحدث في العمل. وهذا يعني أنه من المرجح جدا بلوغ الأهداف. الإطار الزمني تطوير الإطار الزمني كجزء من الهدف سيساعد في الوصول إلى الأهداف بنجاح للمنظمة. وتختلف الأطر الزمنية. بعض المجموعات تخطط الآن في أطر زمنية أكثر صرامة نظرا لسرعة وتيرة التكنولوجيا اليوموسكوس ومكان العمل. في حين أن البعض يعتقد من حيث 1-3 أشهر، والبعض الآخر في 1-3 أو 3-5 سنوات تمتد. اختيار توقيت التدريبات هو أيضا مفتاح للإجابة على السؤال عما إذا كان التعلم يمكن تطبيقها بشكل كامل على وظيفة. ولتحقيق النجاح، يلزم توفير البنية التحتية (مثل الدعم الإداري) لضمان قابلية التطبيق والاستدامة ضمن الإطار الزمني كما هو مقرر. التنمية والتخطيط من سيقود هذه الجهود إلى الأمام ومع أي فريق ورعاية تعيين اللاعبين بما في ذلك مدير المشروع هو المفتاح للوصول إلى أهداف التدريب. تحديد الإجراءات التي يتعين اتخاذها، والجدول الزمني، والأدوار (ماذا، متى، الذي) يسمح للتنفيذ الناجح. نقطة البداية، أهداف واضحة، وخطة للوصول إلى هذه الأهداف تشير إلى التوجه الاستراتيجي. غير أن التخطيط للتنفيذ، والاتصالات المقنعة، والتعليم الملهم، أمران أساسيان لكي يكونا ناجحين. مفتاح أيضا هو مستوى مشاركة أولئك الذين يحضرون. استراتيجية يمكن أن تخلق هيكل للتعليم والتدريب ممتازة. ومع ذلك، هو مزيج من استراتيجية مع تعليمات مستوحاة والمشاركة المخصصة التي من المرجح أن ترضي حقا النتائج. مركز التعلم في معهد ماساتشوستس للتكنولوجياالتعليم والتدريب التدريب أمبير مكونات تجربة ناجحة للتعلم الموظف استنادا إلى مبادئ تعلم الكبار، وهنا لائحة مرجعية لتجربة ناجحة موظف التعلم: أهداف برنامج تدريب الموظفين أو تطوير واضحة ويشارك الموظفون في تحديد المعرفة والمهارات والقدرات التي يمكن تعلمها ويشارك الموظفون في الأنشطة خلال عملية التعلم الخبرات العمل والمعرفة التي يجلبها الموظفون إلى كل حالة التعلم تستخدم كمورد ويستخدم نهج عملي ومركزة على المشكلة على أساس أمثلة حقيقية المواد الجديدة هي متصلا الموظفين الماضي التعلم والخبرة في العمل يتم إعطاء الموظفين فرصة لتعزيز ما تعلموه من خلال ممارسة بيئة التعلم غير رسمية وآمنة وداعمة ويظهر الموظف الفرد الاحترام فرصة التعلم يعزز الثقة بالنفس الإيجابي تدريب الموظفين والتنمية عملية التعلم يحدث ق طوال الوقت سواء كنت على علم تام بذلك. هل أنت الشخص الذي ينسى لحفظ عملك على جهاز الكمبيوتر الخاص بك على أساس منتظم في حالة حدوث انقطاع التيار الكهربائي وفقدت بعض البيانات، هل تتعلم أي شيء إذا كنت تقول لنفسك، يجب أن كوتي تذكر لحفظ أكثر في كثير من الأحيان، كنت قد فعلت بعض تعلم. ويسمى هذا النوع من التعلم التعلم العرضي كنت قد تعلمت دون التفكير حقا في ذلك أو معنى ل. من ناحية أخرى، التعلم المتعمد يحدث عند الانخراط في الأنشطة مع موقف من كوتوات يمكن أن أتعلم من ثيسكوت تنمية الموظفين يتطلب منك الاقتراب من النشاط اليومي مع نية التعلم من ما يجري من حولك. من هو المسؤول عن تدريب الموظفين وتطوير تدريب الموظفين هو من مسؤولية المنظمة. تطوير الموظفين هو مسؤولية مشتركة للإدارة والموظف الفرد. ومسؤولية الإدارة هي توفير الموارد المناسبة والبيئة التي تدعم احتياجات النمو والتنمية للموظف الواحد. لتدريب الموظفين وتطويرها لتكون ناجحة، يجب على الإدارة: تقديم وصف وظيفية وضعت بشكل جيد - هو الأساس الذي بنيت أنشطة التدريب والتطوير للموظفين توفير التدريب المطلوب من قبل الموظفين لتلبية الكفاءات الأساسية لهذا المنصب. وعادة ما يكون ذلك مسؤولية المشرفين تطوير فهم جيد للمعارف والمهارات والقدرات التي تحتاجها المنظمة في المستقبل. ما هي الأهداف طويلة الأجل للمنظمة وما هي انعكاسات هذه الأهداف على تنمية الموظفين مشاركة هذه المعرفة مع الموظفين ابحث عن فرص التعلم في النشاط كل يوم. هل كان هناك حادث مع عميل يمكن للجميع أن يتعلم من هل هناك تقرير حكومي جديد مع انعكاسات على المنظمة شرح عملية تطوير الموظفين وتشجيع الموظفين على وضع خطط التنمية الفردية دعم الموظفين عند تحديد أنشطة التعلم التي تجعلها أصولا لجهودكم التنظيم على حد سواء الآن والمستقبل من أجل تطوير الموظفين لتكون ناجحة، يجب على الموظف الفرد: البحث عن فرص التعلم في الأنشطة اليومية تحديد الأهداف والأنشطة للتنمية وإعداد خطة التنمية الفردية عملية التخطيط للتنمية الفردية يتم إعداد خطة التنمية الفردية من قبل الموظف في شراكة مع مشرفه. وتستند الخطة إلى احتياجات الموظف، والموقف والمنظمة. وستكون خطة التنمية الفردية الجيدة مثيرة للاهتمام، وقابلة للتحقيق، وعملية وواقعية. ويتم تنفيذه بموافقة المشرف على الموظفين. الخطوة 2 - تقييم موقعك الحالي وبيئة عملك يقوم الموظف بتقييم متطلبات وضعه في الوقت الحالي، وكيف يمكن أن تتغير متطلبات منظمة أندور. لإجراء تقييم الموقف: تحديد متطلبات الوظيفة وتوقعات الأداء من موقعك الحالي تحديد المعرفة والمهارات والقدرات التي من شأنها تعزيز قدرتك على أداء وظيفتك الحالية تحديد وتقييم تأثير على موقفكم من التغييرات التي تحدث في بيئة العمل مثل التغيرات في العملاء والبرامج والخدمات والتكنولوجيا. بناء على التحليل الخاص بك في الخطوتين 1 و 2، استخدم نموذج نموذج خطة التنمية الفردية للإجابة على الأسئلة التالية: ما هي الأهداف التي تريد تحقيقها في حياتك المهنية أي من أهداف التنمية هذه مفيدة للطرفين ومؤسستك اكتب ما تريد مثل تحقيق الأهداف. حدد هدفين أو ثلاثة أهداف للعمل في وقت واحد. تعيين إطار زمني لتحقيق أهدافك. الخطوة 3 - تحديد الأنشطة الإنمائية تحديد أفضل الطرق لتحقيق أهداف التنمية الخاصة بك. ما هي الطرق التي سوف تستخدمها ما هي الموارد المطلوبة الخطوة 4 - وضع خطتك في العمل بمجرد إعداد مسودة خطة التنمية الفردية الخاصة بك: مراجعة خطتك مع المشرف الخاص بك لإسهاماته والموافقة عليها بدء العمل على خطتك تقييم الخاص بك التقدم وإجراء التعديلات حسب الضرورة احتفال نجاحاتك أساليب فعالة من حيث التكلفة لتدريب وتطوير الموظفين يحتاج تدريب الموظفين وتطويره لتناسب سياق المنظمات الخاصة بك ووصف الوظائف وعقود العمل والاتفاقات الجماعية. عند اختيار تدريب الموظفين وطرق التنمية، من المهم أن نتذكر عملية التعلم. هناك العديد من الطرق لتزويد الموظفين بفرص التعلم، بما في ذلك: اللجان هي جزء من النشاط اليومي في أي منظمة. ويمكن أيضا أن تكون أدوات تعليمية فعالة، مع لجان التركيز المناسبة التي تتكون من موظفين من مختلف مجالات مؤسستك وتعزيز التعلم من خلال السماح للأعضاء لرؤية القضايا من وجهات نظر مختلفة تخصيص جانب من وقت عمل اللجان لمناقشة القضايا أو الاتجاهات التي قد تأثير على المنظمة في المستقبل المؤتمرات والمنتديات يمكن للموظفين حضور المؤتمرات التي تركز على الموضوعات ذات الصلة لموقفهم ومنظمة عند عودتهم، وتقديم الموظف عرضا للموظفين الآخرين كوسيلة لتعزيز تجربة التعلم الأفراد وكما وسيلة لتعزيز المنظمة. (بعض المؤتمرات والمنتديات يمكن اعتبارها خارج العمل التعلم) ملاحظات الحوادث الحرجة الأنشطة اليومية هي دائما مصدر فرص التعلم اختيار أفضل من هذه الفرص وكتابة الملاحظات حادثة الحوادث للموظفين للتعلم من. ربما تم التعامل مع شكوى العميل بشكل فعال. اكتب ملخصا موجزا عن الحادث وحدد إجراءات الموظفين التي أدت إلى حل ناجح شارك الملاحظات مع الموظف المعني ومع الآخرين حسب الاقتضاء. إذا لم يتم التعامل مع الوضع بشكل جيد، مرة أخرى كتابة وصفا موجزا للحالة تحديد مجالات للتحسين مناقشة مذكرات الحادث الحرجة مع الموظف وتحديد المجالات للموظف لتحسين وكيفية مساعدة الموظف في القيام بذلك إذا كان لديك المنظمة لديها الموظفين في أكثر من موقع واحد، وتوفر للموظفين فرصة لزيارة المواقع الأخرى وهذا يساعد موظفيك الحصول على فهم أفضل لمجموعة كاملة من البرامج والعملاء أن يخدم مؤسستك رحلات ركوب إلى المنظمات الأخرى التي تخدم عملاء مماثل أو مع مماثلة مواقف يمكن أيضا أن توفر تجربة تعليمية قيمة الموظفين العاملين في مجال الرحلات الميدانية قائمة من الأسئلة للرد أو قائمة من الأشياء للبحث عن متابعة المتابعة رحلة ميدانية من خلال وجود الموظفين شرح ما تعلموه وكيف يمكن تطبيق هذا التعلم لمؤسستك. (فيلدتريبس يمكن أيضا أن يكون نشاطا خارج العمل) ويمكن إعطاء أدوات للموظفين لمساعدتهم على أداء وظائفهم بشكل أفضل. وتشمل هذه األدوات: األدلة، وقوائم التحقق، وقوائم الهاتف، واإلرشادات اإلجرائية، ومبادئ توجيهية للقرارات، وما إلى ذلك. إن الوسائل المساعدة مفيدة جدا للموظفين الجدد والموظفين الذين يتحملون مسؤوليات جديدة واألنشطة التي تحدث بشكل غير منتظم بمجرد أن يتقن الموظف متطلباته وهي تؤدي أداء مرضيا، فإنها قد تحتاج إلى تحديات أكبر. النظر في تعيين واجبات إضافية جديدة للموظف الواجب تحديد المهام التي يجب أن يقررها الموظف ومديره أو المنظمات التي لديها هيكل تنظيمي مسطح بدأت في إعطاء بعض المهام الإدارية للموظفين ذوي الخبرة كوسيلة للحفاظ على هؤلاء الموظفين الطعن على أساس مؤقت ، يمكن إعطاء الموظفين الفرصة للعمل في منطقة مختلفة من المنظمة يحتفظ الموظف بوظيفته الحالية ولكن يملأ أو لتبادل المسؤوليات مع موظف آخر إذا كان الموظف يريد أن يتعلم ما شخص آخر في مؤسستك يفعل الموظف الخاص بك يمكن أن يتبع ذلك الشخص ومراقبته في العمل عادة الشخص الذي يقوم الظل لا يساعد في العمل الذي يجري القيام به مقالات الصحف والإعلانات الحكومية والتقارير يمكن أن تستخدم التنبيهات التعلم إعداد صفحة تغطي قصيرة والتي يمكن أن تشمل قصيرة ملخص واحد أو اثنين من الأسئلة الرئيسية لموظفيك للنظر فيها. ثم تعميم البند إدراج هذا البند على جدول أعمال اجتماع الموظفين الخاص بك المقبل لمناقشة وجيزة يتفق موظفان على مساعدة بعضهم البعض على تعلم مهام مختلفة. يجب أن يكون لدى كل من الموظفين مجال الخبرة التي يمكن أن يستفيد العامل من الموظفين يتناوبون مساعدة زميله في العمل إتقان المعرفة أو المهارة التي لديهم للمشاركة هذه المهام تعطي الموظف فرصة لتمتد الماضي قدراته الحالية . على سبيل المثال، قد تتطلب مهمة التمدد من الموظف أن يرأس اجتماعا إذا لم يقم الشخص بذلك من قبل للتأكد من أن رئاسة الاجتماع هي تجربة تعليمية جيدة، يجب أن يستغرق المدير وقتا بعد الاجتماع لمناقشة مع الموظف ما سارت على ما يرام وما كان يمكن تحسينه إعطاء الموظف فرصة للعمل في مشروع عادة خارج واجبات وظيفته. على سبيل المثال، يمكن إعطاء الشخص الذي أعرب عن اهتمامه بتخطيط الأحداث الفرصة للعمل كجزء من فريق الأحداث الخاصة العلاقات وردود الفعل التدريب يشير إلى اتفاق مرتب مسبقا بين مدير من ذوي الخبرة وموظفه. دور المدرب هو إظهار المهارات وإعطاء التوجيه الموظف، وردود الفعل، والطمأنينة في حين أنها تمارس مهارة جديدة التوجيه يشبه التدريب. ويحدث التوجيه عندما يقدم أحد كبار المديرين ذوي الخبرة التوجيه والمشورة للموظف المبتدئ. وقد قام الشخصان المعنيان عادة بتطوير علاقة عمل قائمة على المصالح والقيم المشتركة. بعض التخصصات المهنية لديها شبكات غير رسمية مصممة لتلبية احتياجات التطوير المهني للأعضاء. يجتمع الأعضاء لمناقشة القضايا الراهنة وتبادل المعلومات والموارد تقييم الأداء جزء من التقييم وتنمو جزئيا. في تقييم الأداء التقليدي يقوم المدير والموظف بتقييم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين. في تقييم الأداء 360 درجة، يتم جمع ردود الفعل من المشرفين والأقران والموظفين والزملاء الآخرين وأحيانا العملاء. ويمكن استخدام نتائج التقييم لتحديد مجالات لمزيد من التطوير للموظفين الدورات التدريبية والندوات وورش العمل الصفية هذه هي فرص التدريب الرسمية التي يمكن أن تقدم للموظفين سواء داخليا أو خارجيا. يمكن تقديم المدرب والميسر والخبير الموضوعي في مؤسستك لتوفير الدورة التدريبية أو يمكن إرسال الموظف إلى واحدة من هذه الفرص التعلم خلال وقت العمل الدورات التي تقدمها الكليات أو الجامعات العديد من الكليات والجامعات تقدم دورات ذات الصلة للموظفين في القطاع غير الربحي. يمكن للموظفين حضور هذه الفصول الدراسية في وقتهم الخاص أو قد تمنحهم المؤسسة وقت إجازة مع أجر للحضور. وكثيرا ما يتم تعويض الموظفين من قبل المنظمة لتكلفة الدورة الجمعيات المهنية، مثل الشبكات، وتوفر للموظفين فرصة للبقاء الحالي في مجال اختيارهم مجموعات القراءة (وتسمى أيضا دوائر التعلم أو دوائر القراءة) مجموعة من الموظفين يجتمع لمناقشة الكتب أو مقالات ذات صلة بمكان العمل. وعادة ما تعقد الاجتماعات خارج ساعات العمل العادية، مثل ساعات الظهر أو الحق بعد العمل. توفر القراءة المستقلة ودورات التعلم الإلكتروني والعمل التطوعي فرص التعلم. الموظف يشارك في النشاط التعلم عن طريق الاختيار وعلى له أو لها وتيرة المطلوب من المعلومات التعلم وبطبيعة الحال التي تقدمها الإنترنت وتسمى التعلم الإلكتروني. ويمكن الوصول إلى مجموعة متنوعة من فرص التعلم بهذه الطريقة. وتتراوح الخيارات من التدريب الرسمي الذي تقدمه الكليات والجامعات، إلى المشي غير الرسمي من موضوع معين، لقراءة التقارير حول الموضوع. التعلم الإلكتروني يمكن أن يحدث داخل أو خارج جوبو لتطوير استراتيجية التدريب في كثير من الأحيان، ويقاس التدريب ونجاحها في منظمة من خلال عدد من الدورات التدريبية نظرا وعدد من الناس في المقاعد. ويمثل هذا بشكل غير كاف قيمة التدريب في المنظمة. يحتاج التدريب إلى التركيز على تحسين الأداء الحالي في المنظمة، فضلا عن ضمان وجود مجموعات المهارات بين الموظفين للكفاءات المستقبلية المطلوبة من قبل المنظمة. وفيما يلي عرض توضيحي لجميع مجالات المحتوى التي تناولتها هذه المقالة من أجل الإجابة على السؤال المتعلق بكيفية بناء مشروع تنظيمي وتطويري. ما هي استراتيجية التدريب استراتيجية التدريب هي للتدريب والتطوير في منظمة تتطلب التنفيذ لتحقيق النجاح. وهو مخطط يحتاج إلى دعم الاستفادة المثلى من رأس مال الموارد البشرية في المنظمة. ومن الضروري أن تتماشى استراتيجية التدريب مع استراتيجية المنظمة وتمكن رؤيتها من تحقيقها. لماذا لديك استراتيجية التدريب يمكن طرح العديد من النقاط لصالح لماذا كنت في حاجة الى خطة التدريب. الأكثر إقناعا على الرغم من تقع في نتائج دراسة حديثة من 3000 شركة قام به الباحثون في جامعة بنسلفانيا. ووجدوا أن 10 من العائدات - تنفق على تحسينات رأس المال، وتعزز الإنتاجية بنسبة 3،9 تنفق على تنمية رأس المال البشري، وزيادة الإنتاجية بنسبة 8،5 ما هي المكونات كيف يتم إنشاؤها استراتيجية مصممة ولكن لم تنفذ لا قيمة لها من أجل تحقيق حول أفضل النتائج لاستراتيجية التدريب، والمنتجات التسويقية أو الخدمات تحتاج إلى أن يتم تسويقها والترويج لها من خلال التلاعب بما يلي: الحفاظ على التدريب المتطورة والمستقبلية مركزة. تأكد من أن هناك نقل عملي للتعلم. من أجل الحفاظ على ميزة تنافسية في السوق، يجب أن تستثمر شركتك في تدريب وتطوير موظفيك. تركز تنمية الموارد البشرية على تدريب الموظفين على وظائفهم الحالية وتطوير المهارات لأدوارهم ومسؤولياتهم المستقبلية. وتشمل أنشطة تنمية الموارد البشرية: تدريب للمديرين والمشرفين وفرق برامج سداد الرسوم الدراسية خدمة العملاء التدريب إدارة الأداء التدريب الوقاية من المضايقة 360 درجة استعراض (نظام التغذية المرتدة متعددة ردود الفعل) التدريب المهني. الموارد البشرية الاستراتيجية، إنك. يمكن أن تساعد في احتياجات التدريب والتطوير الخاصة بك عن طريق: تحديد وتخصيص وتقديم حلول التدريب الفعالة تطوير تقييم متعدد ردود الفعل 360 درجة تطوير التخطيط لتعاقب الموظفين وبرامج الرائدة الناشئة تصميم ثقافة القائم على الكفاءة مرتبطة باستراتيجيات الأعمال والأهداف إنشاء أندور تحسين نظام إدارة الأداء تصميم برنامج المكافآت والاعتراف إجراء استطلاعات رأي الموظفين ومجموعات التركيز إنشاء برنامج تخطيط التطوير الوظيفي الرسمي توفير حلول تقييم للمساعدة في تحديد نقاط القوة ومجالات الفرصة لتطوير الموظفين تخصيص أحداث بناء فريق لتعزيز فريقك وتحسين الإنتاجية نحن تخصيص برامج التدريب الديناميكي لمؤسستك. إجراء مقابلات بناء على السلوك بناء جسر عبر الأجيال تغيير القوى العاملة قوانين العمل للشركات الصغيرة أساسيات الموارد البشرية عاصفة العمل (ويعرف أيضا باسم التوظيف والاحتفاظ) التوجيه متعدد ردود الفعل ردود الفعل إدارة الأداء استراتيجيات ناجحة التوظيف التعاقب التخطيط بناء: التعلم عن نفسك والآخرين فعالية الفريق : العناصر الخمسة لاستراتيجيات فريق العمل الإنتاجي استراتيجيات فنون الدفاع عن النفس لإدارة الإجهاد شعوذة قانون إدارة الوقت أدوات للنجاح الخاص بك تطوير العمل نيتكوركينغ مايرز بريغز نوع المؤشر (أي بناء الفريق، إدارة الحياة الوظيفية، والاتصالات، والعلاقات، الخ) الإرشاد الوظيفي (مثل كتابة السيرة الذاتية، والبحث عن عمل، والمقابلات، والشبكات، وما إلى ذلك) التخطيط الاستراتيجي التخطيط للموارد البشرية الاستراتيجية الدور الاستراتيجي للموارد البشرية للاستعانة بمصادر خارجية أم لا: